¿Quién vio venir antes la ‘Great Resignation’? ¿Beyoncé o Anthony Klotz? ¿La glamourosa diva musical o el por entonces tímido y casi desconocido profesor de psicología organizacional en Texas A&M University? ¿La autora de la canción ‘Break My Soul’, «Now I just fell in love / And I just quit my job», o quien acuñó un término destinado a volverse viral en una entrevista concedida a Bloomberg Businessweek en mayo de 2021?
Los dos. Los dos fueron inteligentes y perspicaces diagnosticadores de uno de los fenómenos que más preocupan hoy a las organizaciones, poética una, a modo de ‘insight’ el otro: las renuncias interminables de sus colaboradores, interminables e impredecibles pero, sobre todo, al menos en apariencia, imposibles de detener.
A pesar de todo tipo de nuevas políticas puestas en práctica, muchas de ellas relacionadas con la promoción de una cultura del bienestar, parece no haber manera de retener al talento. Pero, ¿y si por un momento pudiéramos pensar que el mejor modo de retener al talento es precisamente no querer hacerlo? ¿Y si estamos analizando lo que ocurre a partir de conceptos o categorías que no pueden explicarlo? A continuación, tres grandes mitos que nos impiden comprender qué significa la ‘Great Resignation’. Y cómo gestionarla mejor.
__1. ¿Qué es la ‘Great Resignation’, cuál es su significado? La ‘Great Resignation’ es ante todo y fundamentalmente, tal y como su nombre indica sin lugar a dudas, un acto de «Gran Renuncia». MITO#1. La ‘Great Resignation’ no es ante todo y fundamentalmente un acto de «Gran Renuncia» pandémica sino un acto de autoafirmación del yo, el gran protagonista del siglo XXI, un acto de proclamación festiva de su soberanía. Los colaboradores no renuncian a un «objeto», el trabajo, sino que afirman un «sujeto», el sí mismo, allí donde sea que se desempeñen.
__2. ¿Por qué ocurre la ‘Great Resignation’, cuál es su sentido? Los colaboradores buscan condiciones laborales más amigables, horarios flexibles, ‘home office’, políticas que promuevan el bienestar psicológico y emocional y favorezcan la conciliación entre la vida profesional y la familiar. MITO#2. Ciertamente los colaboradores buscan todo lo anterior, y es posible que incluso mucho más, pero aun así no es ese el único sentido posible de su «Gran Renuncia».
Todo lo anterior plantea problemas nada menores para el desempeño de las tareas, pero quienes deciden renunciar no lo hacen por eso, o no solo por eso, sino por la incapacidad de ver los problemas como desafíos, y desafíos que no se refieren de manera prioritaria a las tareas sino con respecto a uno mismo: un desafío siempre tiene sentido, un problema en muy escasas ocasiones.
Tarde o temprano se encuentran soluciones a los problemas, los desafíos son para toda la vida -la vida misma es una gigantesca, continua y fascinante ‘start-up’-, por eso cuantos están considerando abandonar sus actuales trabajos no buscan hacerlo para obtener gratificaciones inmediatas, tal y como habitual e injustamente se los juzga, tan solo rechazan las gratificaciones efímeras, como el dinero, por ejemplo, o el poder sobre otros.
__3. ¿Para qué ocurre la ‘Great Resignation’, cuál es su propósito? El propósito evidente es mejorar la situación profesional. MITO#3. Quienes están considerando la posibilidad de renunciar a sus puestos de trabajo lo hacen precisamente porque no están pensando solo en términos de trabajo y profesión.
Lo que buscan, ante todo, es un nuevo orden de sus deseos, sus necesidades y sus expectativas, y un nuevo orden que los gratifique a todos ellos. ¿Es el bienestar suficiente? No si no es también un bienestar relacional. Los nuevos trabajadores abandonan sus trabajos no a la búsqueda de mejores ingresos sino persiguiendo ante todo vínculos de mayor calidad. Cuando la calidad de las relaciones interpersonales es pobre la buscan en nuevos espacios. En este caso del propósito la respuesta a la pregunta para qué no es suficiente, su inquietud es el para quiénes.
Y esta es la clave paradójica: para retener el talento no hay que buscar retenerlo sino contenerlo, los conceptos importan. Contener es tener-con otros, es comunidad de aprendizaje, entusiasmos, proyectos y experiencias, mientras que retener, según las 23 Academias de la Lengua Española, es «conservar una cosa que debería devolverse».
En tiempos de primacía y afirmación de la subjetividad como pocas veces se han conocido en la historia, solo logran «retener» el talento las organizaciones capaces de hacerse cargo de la complejidad que eso significa, organizaciones que «contienen», que promueven esa misma subjetividad en lugar de desalentarla, que estimulan la expresividad y la creatividad, los entornos laborales libres, las culturas «flow», la resiliencia y no la resistencia frente al entorno, los planes de carrera, el trabajo por objetivos, las compensaciones personalizadas y no generalistas, más tiempo libre, la integración de las familias y amigos, capacitaciones interesantes y percibidas como vitalmente útiles, y no solo para aumentar la eficacia, organizaciones que fomentan que sea posible encontrar en lo que uno hace lo que uno es, y viceversa, y que facilitan grandes y diversos caminos para la consecución de la felicidad, o al menos de una parte de ella.
Esa es la ‘Great Resignation’, muchísimo más un acto de autoafirmación que de renuncia, mucho más profundamente un poderoso desafío que un misterioso enigma.
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